XÂY DỰNG NGUỒN NHÂN LỰC XANH: NỀN TẢNG CHO HỆ SINH THÁI ĐỔI MỚI VÀ PHÁT TRIỂN BỀN VỮNG

Nhân lực xanh, quản trị nhân lực xanh và mối quan hệ với quá trình chuyển đổi sinh thái xã hội

Nguồn nhân lực xanh hiện nay chính là động lực cho tăng trưởng bền vững. Trong bối cảnh các quốc gia đang tích cực thúc đẩy chuyển đổi xanh, nhu cầu về một lực lượng lao động có trình độ, kỹ năng và tư duy xanh, bền vững trở nên cấp thiết hơn bao giờ hết. Theo các chuyên gia, đầu tư cho giáo dục và đào tạo nhân lực xanh không chỉ là một yêu cầu trước mắt, mà còn là chiến lược lâu dài để bảo đảm tăng trưởng bao trùm và bền vững trong tương lai.

Quản trị nguồn nhân lực xanh là sử dụng các chính sách, thực hành và hệ thống trong tổ chức để tạo ra nhân viên xanh vì lợi ích của cá nhân, nhóm, xã hội, môi trường tự nhiên và tổ chức. Các nhà nghiên cứu mô tả quản trị nguồn nhân lực xanh khác nhau, bằng cách lấy cơ sở của khái niệm xanh khác nhau như: Tiếp thị xanh, kế toán xanh, bán lẻ xanh, việc tuyển dụng, lựa chọn xanh, đào tạo xanh, quản lý hiệu suất xanh, hệ thống trả lương, khen thưởng xanh, quản lý xanh… là các thành phần của quản trị nguồn nhân lực xanh nhằm nâng cao hành vi hướng tới môi trường xanh của nhân viên, giúp tổ chức hoạt động bền vững (Gerhart và Fang, 2015; Ren và cộng sự, 2017; Masood, 2018).

Quản trị nguồn nhân lực xanh có tầm quan trọng hàng đầu trong việc đạt được các mục tiêu khác như (Nguyễn Thị Tú Quyên, 2022): Phát triển lối sống xanh và tạo ra môi trường mới thân thiện, tiết kiệm chi phí do hiệu quả hơn trong việc sử dụng các nguồn năng lượng và nước; Thu nhận và quản lý nhân tài, giúp giữ chân nhân viên và giảm sự luân chuyển lao động, kích thích sự đổi mới của nhân viên, giúp nhân viên đạt được sự hài lòng nhằm nâng cao năng suất; Xây dựng uy tín thương hiệu, tạo các mối quan hệ công chúng tích cực, tăng doanh thu, mang lại lợi thế cạnh tranh cho doanh nghiệp (DN); Tăng cơ hội kinh doanh khi một số chính phủ, DN, tổ chức phi lợi nhuận yêu cầu các DN đáp ứng các tiêu chuẩn xanh. Hiệu suất môi trường sẽ dẫn đến hiệu quả hoạt động và duy trì sự ổn định của DN, nâng cao năng suất cho DN, giúp giảm thiểu các rắc rối về môi trường và tăng hiệu quả tài chính. Ngày nay, quản trị nhân lực xanh có vai trò quan trọng trong quá trình chuyển đổi sinh thái xã hội, vượt ra ngoài phạm vi quản lý môi trường nội bộ doanh nghiệp để đóng góp vào những thay đổi mang tính hệ thống ở cấp độ xã hội rộng lớn hơn. Chuyển đổi sinh thái xã hội, được hiểu là một quá trình chuyển hóa sâu sắc về kinh tế, xã hội, chính trị và văn hóa nhằm giải quyết các khủng hoảng môi trường và thúc đẩy phát triển bền vững (Sievers-Glotzbach & Tschersich, 2019; Trường Đại học Cần Thơ, 2022), đòi hỏi sự thay đổi trong hành vi, giá trị và hệ thống ở nhiều cấp độ. Nguồn nhân lực xanh, thông qua các thực hành như tuyển dụng và lựa chọn xanh, đào tạo và phát triển nhận thức về môi trường, quản lý hiệu suất và khen thưởng dựa trên tiêu chí xanh, và thúc đẩy sự tham gia của nhân viên vào các sáng kiến môi trường (Renwick et al., 2013; Opatha & Arulrajah, 2014), không chỉ giúp doanh nghiệp cải thiện kết quả hoạt động môi trường (Jabbour et al., 2019) mà còn góp phần hình thành một “văn hóa tổ chức xanh” (Hooi et al., 2022). Văn hóa này, khi lan tỏa, có thể tác động đến ý thức và hành vi môi trường của người lao động trong cuộc sống hàng ngày, từ đó đóng góp vào sự thay đổi nhận thức và hành động của cộng đồng, một yếu tố then chốt của chuyển đổi sinh thái xã hội.

Hoạt động quản lý nguồn nhân lực xanh tăng cường năng lực và động lực kích thích các hành vi và giá trị cần thiết giúp phát triển chuyển đổi xanh của tổ chức. Hoạt động quản lý nguồn nhân lực xanh (GHRM) theo mô hình AMO (Năng lực – Động lực – Cơ hội) đóng vai trò then chốt trong việc phát triển các hành vi và giá trị xanh, từ đó thúc đẩy quá trình chuyển đổi xanh bền vững trong tổ chức. Như thể hiện trong sơ đồ, các thực hành GHRM được điều chỉnh phù hợp với bốn loại văn hóa tổ chức – Gia tộc, Tự trị, Thị trường, và Phân cấp – nhằm kích thích những yếu tố cụ thể như sáng tạo, chia sẻ tri thức, thúc đẩy sáng kiến hay củng cố quy trình xanh. Quản lý nhân sự không chỉ là công cụ vận hành mà là động lực chiến lược, giúp chuyển hóa giá trị xanh thành hành vi thực tiễn, gắn kết các cá nhân vào mục tiêu phát triển bền vững của tổ chức, từ đó nguồn nhân lực xanh hình thành. (Hình 1).

Các quốc gia và tổ chức ngày càng chú trọng phát triển nguồn nhân lực có kỹ năng xanh để đáp ứng yêu cầu của nền kinh tế xanh và các mục tiêu phát triển bền vững (SDGs). Chẳng hạn, các quốc gia OECD đã nhấn mạnh tầm quan trọng của việc đánh giá và dự báo nhu cầu kỹ năng cho quá trình chuyển đổi xanh, bao gồm các kỹ năng cần thiết trong lĩnh vực năng lượng tái tạo, hiệu quả năng lượng và kinh tế tuần hoàn, đòi hỏi sự điều chỉnh trong chính sách nhân lực và đào tạo (OECD, 2023). Tại các nước đang phát triển như Ấn Độ hay Pakistan, quản lý nguồn nhân lực xanh được xem là công cụ để doanh nghiệp đáp ứng các tiêu chuẩn môi trường quốc tế, nâng cao năng lực cạnh tranh và đóng góp vào các mục tiêu phát triển bền vững quốc gia, dù quá trình triển khai còn đối mặt nhiều thách thức về nhận thức và nguồn lực (Hossain & Rahman, 2016; Kausar et al., 2023). Ở châu Âu, nhiều quốc gia với các chiến lược chuyển đổi sinh thái mạnh mẽ như Đức với “Energiewende” (chuyển đổi năng lượng) hay các nước Bắc Âu với các chính sách bền vững toàn diện, dù không phải lúc nào cũng gọi tên trực tiếp quản lý nguồn nhân lực xanh trong chính sách quốc gia, nhưng thực tế đã thúc đẩy các thực hành quản trị nhân lực ưu tiên kỹ năng xanh, đổi mới sáng tạo vì môi trường và trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp, qua đó gián tiếp hỗ trợ quá trình chuyển đổi (Schaefer et al., 2020; Swedish Government, 2022). Sự liên kết giữa các mục tiêu môi trường của doanh nghiệp, được thúc đẩy bởi nguồn nhân lực xanh, với các chiến lược phát triển bền vững quốc gia và các thỏa thuận quốc tế như Thỏa thuận Paris về biến đổi khí hậu, cho thấy nguồn nhân lực xanh không chỉ là một tập hợp các chính sách quản lý nội bộ mà còn là một nhân tố đóng góp vào nỗ lực chuyển đổi sinh thái xã hội trên quy mô toàn cầu. Việc xây dựng một lực lượng lao động có ý thức và năng lực “xanh” thông qua nguồn nhân lực xanh là nền tảng quan trọng để các quốc gia đạt được các mục tiêu chuyển đổi này, đảm bảo sự cân bằng giữa phát triển kinh tế, công bằng xã hội và bảo vệ môi trường cho các thế hệ tương lai.

Ý nghĩa và thách thức hiện nay trong quá trình phát triển nguồn nhân lực xanh

Phát triển nguồn nhân lực xanh mang ý nghĩa chiến lược đối với Việt Nam trên nhiều phương diện.

Thứ nhất, đây là yếu tố cốt lõi để thực hiện thành công Chiến lược quốc gia về tăng trưởng xanh giai đoạn 2021-2030, tầm nhìn 2050 và các Mục tiêu Phát triển Bền vững (SDGs) mà Việt Nam đã cam kết.

Thứ hai, nguồn nhân lực xanh giúp các doanh nghiệp Việt Nam nâng cao năng lực cạnh tranh và hội nhập quốc tế. Trong bối cảnh các tiêu chuẩn môi trường ngày càng khắt khe trên thị trường toàn cầu và trong các hiệp định thương mại tự do thế hệ mới (ví dụ EVFTA, CPTPP), việc sở hữu đội ngũ nhân sự có khả năng triển khai các thực hành sản xuất và quản lý xanh là một lợi thế. Điều này không chỉ giúp doanh nghiệp tuân thủ quy định mà còn xây dựng được hình ảnh thương hiệu có trách nhiệm, thu hút đầu tư và mở rộng thị trường xuất khẩu.

Thứ ba, phát triển nguồn nhân lực xanh không chỉ là một chiến lược kinh doanh tất yếu mà còn là minh chứng cụ thể cho trách nhiệm xã hội doanh nghiệp, việc doanh nghiệp chú trọng phát triển nguồn nhân lực xanh cũng giúp thu hút và giữ chân nhân tài, đặc biệt là những người lao động có trình độ cao và mong muốn làm việc cho các tổ chức có mục tiêu phát triển bền vững. Nguồn nhân lực xanh, với các kỹ năng và kiến thức về bền vững, là động lực giúp doanh nghiệp thực hiện cam kết giảm thiểu tác động môi trường và thúc đẩy tăng trưởng bao trùm. Điều này không chỉ nâng cao hiệu quả hoạt động mà còn khẳng định uy tín, thu hút đầu tư và đặc biệt là định hình thị trường lao động.

Điển hình tại Việt Nam, Vinamilk – Công ty sữa nổi tiếng tại Việt Nam có tuổi đời từ năm 1976 đã tiên phong trong việc đầu tư vào các trang trại sinh thái và áp dụng công nghệ xanh trong sản xuất. Năm 1976, Vinamilk được thành lập với tên gọi Công ty Sữa – Cà Phê Miền Nam, tiếp quản 03 nhà máy sữa Thống Nhất, Trường Thọ, và sữa bột Dielac. Năm 2003, công ty bắt đầu cổ phần hóa và đổi tên thành Công ty Cổ phần (“CTCP”) Sữa Việt Nam (Vinamilk) . Công ty này bắt đầu tiến hành “xanh hóa” nguồn nhân lực bằng cách đặt ra các kế hoạch phát triển bền vững, nhấn mạnh đây là những hoạt động mũi nhọn trong kế hoạch 5 năm (2022 – 2026). Vinamilk đã liên tục đầu tư, phát triển các thực hành xanh, bền vững từ trang trại đến nhà máy. Trong báo cáo thường niên của mình vào năm 2023, Vinamilk nhấn mạnh không chỉ xây dựng đội ngũ kỹ sư và công nhân có kiến thức về nông nghiệp bền vững, xử lý chất thải hiệu quả, mà còn liên tục đào tạo nhân viên về các quy trình sản xuất thân thiện môi trường, không chỉ giúp Vinamilk giảm thiểu phát thải và sử dụng tài nguyên hiệu quả hơn, mà còn tạo ra nhu cầu về các vị trí việc làm mới, đòi hỏi kỹ năng chuyên sâu về nông nghiệp công nghệ cao và quản lý môi trường. Công ty đã có những đóng góp ấn tượng như: máy sấy cỏ sử dụng năng lượng từ biogas (khí biogas lấy từ chất thải của bò, qua các hệ thống xử lý hiện đại để cho ra phân bón, khí đốt và nước tưới); đơn vị cũng chế tạo thành công máy sấy quần áo chạy bằng năng lượng biogas, có hiệu suất, chất lượng hoạt động tương đương máy sấy công nghiệp nhưng vẫn có thể tiết kiệm được hơn 140.000 kWh/năm, tương đương 274 triệu đồng/năm. Bên cạnh đó ở nhà máy, sáng kiến Thiết kế hệ thống thu hồi nước giải nhiệt và tái sử dụng giúp tiết kiệm tới 91.250 m3 nước trong năm 2022. Cụ thể, hệ thống thanh trùng Past 15000 lít/h, trung bình một ngày thải bỏ khoảng 250 m³ nước giải nhiệt. Để tránh gây hao phí nguồn nước, đơn vị đã nghiên cứu và thiết kế hoàn thiện mô hình tuần hoàn nước để tái sử dụng. Đây là minh chứng rõ nét cho việc nguồn nhân lực xanh đang thúc đẩy trách nhiệm xã hội và định hình một tương lai việc làm bền vững tại Việt Nam.

 Mặc dù có ý nghĩa quan trọng, việc phát triển nguồn nhân lực xanh ở Việt Nam đang đối mặt với nhiều rào cản đáng kể. Một trong những thách thức lớn nhất là nhận thức của cả doanh nghiệp và người lao động về tầm quan trọng của kỹ năng xanh và nguồn nhân lực xanh còn hạn chế. Nhiều doanh nghiệp, đặc biệt là các doanh nghiệp nhỏ và vừa, vẫn ưu tiên các mục tiêu kinh tế ngắn hạn và chưa thấy rõ lợi ích cũng như chưa sẵn sàng đầu tư cho các chương trình đào tạo và phát triển nhân lực xanh.

Phát triển nguồn nhân lực xanh là một yêu cầu cấp thiết và mang lại nhiều lợi ích to lớn cho Việt Nam trong bối cảnh hướng tới tăng trưởng xanh và phát triển bền vững, là yếu tố then chốt và đòn bẩy chiến lược cho quá trình chuyển đổi sinh thái bền vững. Trong đó một số giải pháp được thảo luận để thúc đẩy phát triển nguồn nhân lực xanh trong doanh nghiệp được đề xuất như: Văn phòng không giấy tờ; Tiết kiệm năng lượng; In xanh; Công trình xanh; Thù lao xanh;…

TÀI LIỆU THAM KHẢO

1. Chính phủ Việt Nam. (2021). Quyết định số 1658/QĐ-TTg ngày 01 tháng 10 năm 2021 của Thủ tướng Chính phủ Phê duyệt Chiến lược quốc gia về tăng trưởng xanh giai đoạn 2021 – 2030, tầm nhìn 2050.
2. Jackson, S. E., Renwick, D. W. S., Jabbour, C. J. C., & Muller-Camen, M. (2011). State-of-the-art and future directions for green human resource management: Introduction to the special issue. German Journal of Human Resource Management, 25(2), 99–116.
3. Jabbour, C. J. C., & Santos, F. C. A. (2008). The central role of human resource management in the search for sustainable organizations. The International Journal of Human Resource Management, 19(12), 2133–2154.
4. Liebowitz, J. (2010). The role of HR in achieving a sustainability culture. Journal of Sustainable Development, 3(4), 50-57.
5. Nguyễn, T. V. (2020). Phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao đáp ứng yêu cầu tăng trưởng xanh ở Việt Nam. Nhà xuất bản Chính trị quốc gia Sự thật.
6. Opatha, H. H. D. N. P., & Arulrajah, A. A. (2014). Green human resource management: Simplified general reflections. International Business Research, 7(8), 101–112.
7. OECD (2023). Assessing and Anticipating Skills for the Green Transition. OECD Publishing, Paris.
8. Opatha, H. H. D. N. P., & Arulrajah, A. A. (2014). Green Human Resource Management: Simplified General Reflections. International Business Research, 7(8), 101-112.
9. Phạm, T. H., & Bùi, T. T. (2021). Chính sách phát triển nguồn nhân lực xanh tại Việt Nam: Thực trạng và giải pháp. Tạp chí Kinh tế và Phát triển, 285, 34-42.
10. Hooi, L. W., Jabbour, C. J. C., & Gani, A. (2022). Green human resource management and green organizational culture: An integrative sustainable competing values framework and future research directions. Human Resource Management Review, 32(4), 100876.
11. Renwick, D. W. S., Redman, T., & Maguire, S. (2013). Green human resource management: A review and research agenda. International Journal of Management Reviews, 15(1), 1–14.
12. Tổng cục Thống kê & Tổ chức Lao động Quốc tế (ILO). (2021). Báo cáo Điều tra lao động việc làm Việt Nam Quý 4 và cả năm 2020 – Chuyên đề về kỹ năng và việc làm xanh.
13. Trần, V. Q., & Lê, H. A. (2022). Những rào cản trong phát triển nguồn nhân lực xanh tại các doanh nghiệp nhỏ và vừa Việt Nam. Tạp chí Khoa học Thương mại, 160, 21-29.
14. Vinamilk (2023), Báo cáo thường niên, https://www.vinamilk.com.vn/bao-cao-thuong-nien/bao-cao/2023/index.html

English below:

BUILDING GREEN HUMAN RESOURCES: THE FOUNDATION FOR INNOVATION AND SUSTAINABLE DEVELOPMENT ECOSYSTEM

Green human resources, green human resources management and the relationship with the socio-ecological transition process

Green human resources are now the driving force for sustainable growth. In the context of countries actively promoting green transformation, the need for a workforce with green, sustainable qualifications, skills and mindset is more urgent than ever. According to experts, investing in education and training of green human resources is not only an immediate requirement, but also a long-term strategy to ensure inclusive and sustainable growth in the future.

Green human resource management is the use of policies, practices and systems in an organization to create green employees for the benefit of individuals, groups, society, the natural environment and the organization. Researchers describe green human resource management differently, by taking the basis of different green concepts such as: Green marketing, green accounting, green retailing, green recruitment, green selection, green training, green performance management, green compensation system, green rewards, green management… are components of green human resource management to enhance green environmental behavior of employees, helping the organization operate sustainably (Gerhart and Fang, 2015; Ren et al., 2017; Masood, 2018).

Green human resource management is of primary importance in achieving other goals such as (Nguyen Thi Tu Quyen, 2022): Developing a green lifestyle and creating a new, friendly environment, saving costs due to more efficient use of energy and water resources; Recruiting and managing talent, helping to retain employees and reduce labor turnover, stimulating employee innovation, helping employees achieve satisfaction to improve productivity; Building brand reputation, creating positive public relations, increasing revenue, bringing competitive advantages to businesses ( DN ) ; Increasing business opportunities when some governments, businesses, and non-profit organizations require businesses to meet green standards. Environmental performance will lead to operational efficiency and maintain business stability, improve productivity for businesses, help minimize environmental problems and increase financial efficiency. Today, green HRM plays an important role in the socio-ecological transformation, going beyond the scope of internal environmental management of enterprises to contribute to systemic changes at the broader societal level. Socio-ecological transformation, understood as a profound economic, social, political and cultural transformation to address environmental crises and promote sustainable development (Sievers-Glotzbach & Tschersich, 2019; Can Tho University, 2022), requires changes in behavior, values and systems at many levels. Green human resources, through practices such as green recruitment and selection, environmental awareness training and development, green performance management and rewards, and promoting employee participation in environmental initiatives (Renwick et al., 2013; Opatha & Arulrajah, 2014), not only help businesses improve their environmental performance (Jabbour et al., 2019) but also contribute to the formation of a “green organizational culture” (Hooi et al., 2022). This culture, when spread, can influence employees’ environmental awareness and behavior in their daily lives, thereby contributing to changes in community awareness and action, a key element of socio-ecological transformation.

Green HRM practices enhance the capabilities and motivations that stimulate the behaviors and values needed to develop an organization’s green transformation . Green HRM practices based on the AMO (Capacity – Motivation – Opportunity) model play a key role in developing green behaviors and values, thereby promoting sustainable green transformation in the organization. As shown in the diagram, GHRM practices are aligned with four types of organizational cultures – Family, Autonomy, Market, and Hierarchy – to stimulate specific factors such as creativity, knowledge sharing, promoting initiatives, or strengthening green processes. HRM is not only an operational tool but also a strategic driver, helping to transform green values into practical behaviors, engaging individuals in the organization’s sustainable development goals , thereby forming green human resources . (Figure 1).

Countries and organizations are increasingly focusing on developing human resources with green skills to meet the requirements of the green economy and the Sustainable Development Goals (SDGs). For example, OECD countries have emphasized the importance of assessing and forecasting skills needs for the green transition, including skills needed in the fields of renewable energy, energy efficiency and circular economy, which require adjustments in human resources and training policies (OECD, 2023). In developing countries such as India or Pakistan, green human resource management is considered a tool for businesses to meet international environmental standards, improve competitiveness and contribute to national sustainable development goals, although the implementation process still faces many challenges in terms of awareness and resources (Hossain & Rahman, 2016; Kausar et al., 2023). In Europe, many countries with strong ecological transition strategies such as Germany with its “Energiewende” (energy transition) or the Nordic countries with comprehensive sustainability policies, although not always directly naming green human resource management in national policies, have in fact promoted human resource management practices that prioritize green skills, environmental innovation and corporate social responsibility, thereby indirectly supporting the transition process (Schaefer et al., 2020; Swedish Government, 2022). The alignment of corporate environmental goals, driven by green human resources, with national sustainable development strategies and international agreements such as the Paris Agreement on climate change, shows that green human resources are not only a set of internal management policies but also a contributing factor to socio-ecological transformation efforts on a global scale. Building a green- conscious and competent workforce through green human resources is an important foundation for countries to achieve these transformation goals, ensuring a balance between economic development, social equity and environmental protection for future generations.

Current significance and challenges in the process of developing green human resources

Developing green human resources is of strategic significance to Vietnam in many aspects.

Firstly, this is a core factor for the successful implementation of the National Strategy on Green Growth for the 2021-2030 period, with a vision to 2050, and the Sustainable Development Goals (SDGs) to which Vietnam has committed.

 Second, green human resources help Vietnamese enterprises improve their competitiveness and international integration. In the context of increasingly strict environmental standards in the global market and in new-generation free trade agreements (e.g. EVFTA, CPTPP), having a team of employees capable of implementing green production and management practices is an advantage. This not only helps enterprises comply with regulations but also builds a responsible brand image, attracts investment and expands export markets.

          Third, developing green human resources is not only an inevitable business strategy but also a concrete demonstration of corporate social responsibility.Enterprises focusing on developing green human resources also helps attract and retain talent, especially highly qualified workers who want to work for organizations with sustainable development goals. Green human resources, with skills and knowledge about sustainability, are the driving force that helps enterprises fulfill their commitments to reduce environmental impacts and promote inclusive growth. This not only improves operational efficiency but also affirms reputation, attracts investment and especially shapes the labor market.

Typically in Vietnam, Vinamilk – a famous dairy company in Vietnam, established in 1976, has pioneered in investing in ecological farms and applying green technology in production. In 1976, Vinamilk was established under the name of Southern Milk – Coffee Company, taking over 3 milk factories: Thong Nhat, Truong Tho, and Dielac powdered milk. In 2003, the company began to equitize and changed its name to Vietnam Dairy Products Joint Stock Company (Vinamilk). This company began to “green” its human resources by setting out sustainable development plans, emphasizing these as key activities in the 5-year plan (2022 – 2026). Vinamilk has continuously invested in and developed green, sustainable practices from farm to factory. In its 2023 annual report, Vinamilk emphasized not only building a team of engineers and workers with knowledge of sustainable agriculture and effective waste treatment, but also continuously training employees on environmentally friendly production processes , which not only helps Vinamilk reduce emissions and use resources more efficiently, but also creates demand for new job positions , requiring specialized skills in high-tech agriculture and environmental management. The company has made impressive contributions such as: grass dryers using biogas energy (biogas taken from cow waste, through modern processing systems to produce fertilizer, gas and irrigation water ); the unit also successfully manufactured a clothes dryer running on biogas energy, with efficiency and operating quality equivalent to industrial dryers but still able to save more than 140,000 kWh/year, equivalent to 274 million VND/year. In addition, at the factory, the initiative to design a cooling water recovery and reuse system will help save up to 91,250 m3 of water in 2022. Specifically, the 15,000 liter/h Past pasteurization system, on average, discharges about 250 m3 of cooling water per day. To avoid wasting water resources, the unit has researched and designed a complete water circulation model for reuse. This is a clear demonstration of how green human resources are promoting social responsibility and shaping a sustainable future of employment in Vietnam.

Despite its importance, the development of green human resources in Vietnam is facing many significant barriers. One of the biggest challenges is the limited awareness of both businesses and workers about the importance of green skills and green human resources. Many businesses, especially small and medium-sized enterprises, still prioritize short-term economic goals and do not clearly see the benefits and are not ready to invest in green human resource training and development programs.

 Developing green human resources is an urgent requirement and brings many great benefits to Vietnam in the context of moving towards green growth and sustainable development, is a key factor and strategic lever for the sustainable ecological transition process. In which, some solutions discussed to promote the development of green human resources in enterprises are proposed such as: Paperless office; Energy saving; Green printing; Green construction; Green remuneration;…

REFERENCES

1. Government of Vietnam. (2021). Decision No. 1658/QD-TTg dated October 1, 2021 of the Prime Minister approving the National Strategy on Green Growth for the 2021-2030 period, with a vision to 2050 .
2. Jackson, S.E., Renwick, DWS, Jabbour, C.J.C., & Muller-Camen, M. (2011). State-of-the-art and future directions for green human resource management: Introduction to the special issue. German Journal of Human Resource Management, 25 (2), 99–116.
3. Jabbour, CJC, & Santos, FCA (2008). The central role of human resource management in the search for sustainable organizations. The International Journal of Human Resource Management, 19 (12), 2133–2154.
4. Liebowitz, J. (2010). The role of HR in achieving a sustainable culture. Journal of Sustainable Development, 3 (4), 50-57.
5. Nguyen, TV (2020). Developing high-quality human resources to meet green growth requirements in Vietnam . National Political Publishing House Truth.
6. Opatha, HHDNP, & Arulrajah, AA (2014). Green human resource management: Simplified general reflections. International Business Research, 7 (8), 101–112.
7. OECD (2023). Assessing and Anticipating Skills for the Green Transition . OECD Publishing, Paris.
8. Opatha, HHDNP, & Arulrajah, AA (2014). Green Human Resource Management: Simplified General Reflections. International Business Research, 7 (8), 101-112.
9. Pham, TH, & Bui, TT (2021). Green human resource development policy in Vietnam: Current status and solutions. Journal of Economics and Development, 285 , 34-42.
10. Hooi, L.W., Jabbour, C.J.C., & Gani, A. (2022). Green human resource management and green organizational culture: An integrative sustainable competing values framework and future research directions. Human Resource Management Review, 32 (4), 100876.
11. Renwick, D.W.S., Redman, T., & Maguire, S. (2013). Green human resource management: A review and research agenda. International Journal of Management Reviews, 15 (1), 1–14.
12. General Statistics Office & International Labor Organization (ILO). (2021). Vietnam Labor Force Survey Report, Quarter 4 and Full Year 2020 – Special Topic on Skills and Green Jobs .
13. Tran, VQ, & Le, HA (2022). Barriers to green human resource development in Vietnamese small and medium enterprises. Journal of Commercial Science, 160 , 21-29.
14. Vinamilk (2023), Annual Report, https://www.vinamilk.com.vn/bao-cao-thuong-nien/bao-cao/2023/index.html